賃上げは「やる・やらない」ではなく、「やり続けられる仕組み」を作るテーマです。最初に原資を数で固定し、次に粗利(値付け)と生産性(仕事の型)を同時に動かし、最後に新しい柱を小さく試します。この順で進めると、賃上げが固定費増で終わらず、会社の競争力に転換できます。
本記事では、賃上げへ賃上げへの対応に関する実務面での具体的な対応について、ダイジェスト解説します。賃上げへの向き合い方や戦略的な位置付け、経営構造の再設計については、姉妹編のnoteをご覧ください。
また、この賃上げへの対応の具体的なメリットに関しては、改めて詳細をシリーズ解説する予定です。本日は、その概要面を中心に理解して頂ければ幸いです。
1. まずは原資計算: 賃上げ総額を「会社負担込み」で見える化する
賃上げ対応で一番危険なのは、「賃上げ率」だけ先に決めることです。実務では、次の算式で年額を固定します。
①賃上げ原資(年額)の目安
対象人数 ×月額増 × 12ヶ月 × 会社負担係数(概ね1.12~1.18)
係数は、社会保険の会社負担分などを含む目安です。ただし保険者・加入条件・年度の料率改定で変動するため、自社の最新料率で再計算してください。
次に、年額を月次に割って、「粗利で何円増やす必要があるか」を計算します。
②必要な粗利増(目安)
賃上げ原資(年額) ÷12ヶ月
ここまでできると賃上げは「気合い」ではなく、粗利と生産性の課題として扱えます。
1-2. 原資計算の例(数字の当て方が分かるように)
例えば、対象が20人で、平均月5,000円の引上げを行う場合を想定します。
- 賃上げ原資(年額)の目安
20人 ×5,000円 × 12ヶ月 ×1.15=1,380,000円(年)
この1,380,000円を「粗利で回収する」と決めるとすると、月辺りの必要な粗利の増加額は約115,000円です。
係数1.15は説明のための例であり、自社の加入条件・最新料率で再計算してください。
2. 粗利改善(値付け)を先に動かす: 経費削減は一巡すると限界が来る
経費削減は重要ですが、継続賃上げの原資としては限界が来やすいです。
実務では、粗利改善(価格・商品構成・原価)を先に動かす方が再現性があります。
2-1. 値上げを通すための準備チェック(最低限)
①原価上昇の根拠を揃える(労務費、材料、エネルギー、外注、物流)
②取引条件を明文化する(仕様変更、追加対応、短納期、夜間対応などの料金ルール)
③提供価値を言語化する(納期、品質、対応範囲、安心、アフター)
④不採算案件の定義を作る(粗利率、工数、手戻り、クレームなど)
2-2. 価格交渉の実務手順(やることを固定する)
(1) 根拠を1枚にまとめる(値上げ理由、影響額、提供価値)
(2) 「お願い」ではなく「条件変更」として提示する(単価、仕様、納期、支払条件)
(3) 代替案を用意する(仕様簡素化、納期延長、ロット変更、標準品への置き換え)
(4) 合意内容を文書化する(見積条件、契約書、発注書、メールでも可)
2-3. 値上げを通すための「1枚資料」項目例(そのまま使える形)
タイトル: 取引条件改定のお願い(改定提案)
- 背景(根拠): 労務費上昇、材料費、外注費、物流費、品質維持コスト
- 現行条件の課題: 仕様追加が無償化、短納期が常態化、支払サイトが長い等
- 提案する条件変更: 単価改定、仕様の標準化、短納期の割増、追加対応の料金化、支払条件の見直し
- 代替案: (案A) 価格維持+仕様標準化、(案B) 仕様維持+単価改定、(案C) 納期延長+価格抑制
- 実施時期と移行措置: 既発注分は据置、次回更新から適用等
ポイントは「値上げ」ではなく、「条件変更」です。条件変更なら、相手も社内稟議の論拠を作りやすくなります。
3. 生産性改善は「ツール」より先に「標準」を作る
省力化投資やIT導入は効果的ですが、標準がないと導入しても忙しさが減りません。
まずは現場の「型」を作ります。業務のあり方や設計図がなければ、単なる設備投資やツール導入で終わってしまい、無駄に使われないままに終わってしまいます。
補助金でもよくある失敗例ですので、「補助金ありき」や「設備・ツールありき」ではうまくいかない、ということを覚えておきましょう。
3-1. 仕事の型(標準)を作る3点セット
①入力情報の定義(何が揃えば着手できるか)
②チェックポイントの固定(どこで品質を担保するか)
③例外処理のルール(誰が、どこまで判断し、どこから上申か)
3-2. すぐ効く改善テーマ(業種横断で使える)
①見積の標準化(単価表、工数積算、原価の見える化)
②手戻り削減(原因分類、再発防止のチェック追加)
③会議削減(目的、資料、決定事項の固定。報告会は原則廃止)
④受注条件の整備(納期短縮や追加対応は有償化)
3-3. 生産性改善の実務：工数を「見える化」しないと議論が進まない
最初は2週間だけでも十分です。以下のような項目を準備しましょう。
記録する項目(最小)：案件名/工程/作業時間/手戻り理由
これだけで、時間が溶けている工程、手戻り要因、見積の根拠が揃い、値付けと交渉が強くなります。
4. 新しい柱づくり(新商品・新サービス)を「小さく試す」
既存改善だけでは、需要の天井や地域の縮小リスクにぶつかることがあります。
そこで、新しい柱を立ち上げる必要がありますが、ポイントは「まずは小さく試す」ということを大切にしましょう。
新事業や新商品・サービスが「捨て身の投資」になってしまうと、仮に計画通りうまくいかなかった時には、自社の存続に関わる事態となってしまいます。
「小さく蒔いて大きく育てる」
これが中小企業、特に規模が小さい時にはとても重要です。
設備投資や開発に補助金を活用する場合には、
「いかにたくさんの補助金を受け取れるか」ではなく、
「いかに必要最低限の規模での投資で、成果を出して早期に投資を回収できるか」
ということを大切にしてください。
4-1. 小実験の設計(最小で回す)
①期間：2~6週間
②目的：最初は「売れるか」よりも「検証可能か」
③指標：申込数、相談数、成約率、単価、継続率など1~2個に絞る
4-2. 新しい柱は「既存顧客の周辺」から始めると失敗しにくい
①既存顧客の未充足ニーズを聞く(3社で十分)
②既存の強みを「部品化」して提供単位を小さくする
③まずは有償のテストを行う(無料は検証が歪む)
5. 人の再設計: 賃上げとセットで、評価・教育・職務を最小改定する
(1) 評価項目を2つに分ける：成果(粗利、納期、品質)+行動(標準化、改善、教育)
(2) 職務を入れ替える：低付加価値業務を減らし、付加価値業務へ時間を移す
(3) 育成を日常化する：チェックリスト、レビュー、OJTの型を作る
5-2. 社内説明テンプレ: 賃上げを”期待”ではなく”約束とルール”にする
①目的：従業員の生活防衛だけでなく、成長と定着のための投資
②条件：粗利と生産性を上げ、原資を作り続ける
③ルール：評価、教育、職務(入れ替え)をセットで運用する
6. 月次運用例(幹部会で回す新高齢)
①30分：原資の進捗(粗利増の達成度)
②30分：粗利改善(価格改定、案件選別、原価)
③30分：生産性(標準化、手戻り、残業)
④30分：新しい柱(小実験の結果、次の仮説)
先行指標は、売上より「プロセス」に置きます。例: 商談件数、見積件数、手戻件数、残業時間、稼働率など。
6-2. 銀行・資金繰りの観点(ダイジェスト)：立替と回収のズレを放置しない
①売掛回収サイトと買掛支払サイトの差(運転資金の増減：資金回転差に注意)
②在庫回転(過剰在庫は賃上げ原資を食う)
③設備投資の回収期間(粗利で何ヶ月で回収するか)
④追加借入の使途(賃上げ原資ではなく、回収が見込める投資に限定)
補助金を使う場合も、後払いによる立替期間を資金繰りに織り込む必要があります。
主役は制度ではなく、意思決定と実行です。
7. 補助金・税制は「構造転換投資の前倒し」に使う
補助金は目的ではなく、構造転換投資(省力化・高付加価値化・新事業)の前倒しの手段です。賃上げのために投資し、投資は粗利で回収する。この順が崩れてしまうと、制度に振り回されます。
7-2. 補助金を使うなら：「申請書」より先に「投資メモ」を作る
①目的：賃上げに耐える体質づくり(粗利・生産性・新しい柱)
②現状課題：どこで利益が漏れているか
③投資内容：省力化、標準化、品質、販売強化、新商品など
④KPI：粗利率、工数、手戻り、残業、受注単価など
⑤回収：粗利で回収(何ヶ月で、何が増えれば回収か)
⑥資金繰り：立替期間、つなぎ資金、自己資金の範囲
8. 今日から着手するチェックリスト(最短版)
- 賃上げ原資(年額)を算出した(会社負担込み)
- 必要な粗利増(月額)に落とした
- 値上げの根拠1枚を作った(条件変更案つき)
- 不採算案件の定義を作った(撤退/条件変更基準)
- 標準(入力定義・チェック・例外ルール)を1つ作った
- 新しい柱の小実験を1本だけ決めた(2~6週間)
- 月次の運用会議(120分)をセットした
この7点を揃えるだけでも、賃上げは「怖い話」から「回せる経営」に変わります。
くれぐれも、「補助金で賃上げが必要だからその最低目標に合わせて賃上げを行う」とか、「賃上げをしないと従業員が辞めてしまうから」といった、表面的な動機で賃上げを実施しないようにご注意願います。
なお、これらの実務的な対応は、なかなか自社だけでは難しいこともあったりしますが、その時に、私のような伴走型支援の専門家が寄り添いながらこれらの施策の導入や相談に対応しています。
これらを踏まえて、賃上げへの対応や経営構造の根本的な見直しなどに関してご相談をご希望の方は、こちらのお問い合わせフォームよりお申込みください。
※対象：原則として設立3年以上(最低2年以上)・従業員10名以上(5名程度から応相談)の法人様とさせて頂いております。